Uudised

Tulemustasu – poolt või vastu?

Tulemustasusüsteemid on organisatsioonides kasutusel, et aidata kaasa töötajate töösoorituse parendamisele. Tulemustasusüsteemi eesmärk üldiselt on stimuleerida inimesi kindlal viisil käituma ja soovitud käitumisviisi töötajates tugevdada. Millised on poolt – ja vastuargumendid tulemustasu rakendamise osas?

Tulemustasu poolt

Tulemustasusüsteemi abil saab töötajate motiive ja eesmärke organisatsiooni omadega ühildada. Väidetavalt on inimesed motiveeritud rohkem töötama, kui see mõjutab nende rahalisi tasusid. Individuaalsed stiimulid ja tulemustasusüsteemid aitavad kaasa töötajate produktiivsuse suurenemisele ning seeläbi organisatsiooni saavutustele.

Tulemustasu aitab otseselt siduda töötaja töösoorituse taseme ja töötulemused teenitava tasuga. Organisatsioonid, kes tulemustasusüsteemi efektiivselt rakendavad, võivad suurendada seeläbi oma konkurentsivõimet turul, kuna nende töötajad pingutavad rohkem kui fikseeritud töötasu saavad töötajad.

Levinud näide on teenindajatele makstav tulemustasu müüginumbrite pealt. Turvatunne on tagatud fikseeritud põhipalgaga, aga lisaks sellele on vastavalt müüginumbritele võimalik ka oluline lisatasu teenida.

Tulemustasu vastu

Enamike tööde puhul on individuaalset panust ja sooritust päris keeruline objektiivselt hinnata, mis võib kaasa tuua hindamise subjektiivsuse ja rahulolematuse ning ebaõiglase kohtlemise.

Tulemustasu võib töötajate ja organisatsiooni tulemuslikkust hoopiski õõnestada, kuna töötajad pingutavad vaid lühiajaliste eesmärkide saavutamise ja rahalise kasusaamise eesmärgil. Seeläbi väheneb nende vastutuse tajumine, sisemine tahe ja motivatsioon tööd teha.

Samuti võib tulemustasusüsteem halvasti mõjuda meeskonnatööle, kuna töötajad hakkavad limiteeritud rahalise ressursi pärast omavahel konkureerima. Selmet töötajad aitaksid kaasa meeskonna ning organisatsiooni edule, orienteeruvad nad oma töös vaid sellele, mis suurendab nende isiklikku tasu.

Kui töötajate individuaalne tulemustasu sõltub aga nende endi poolt püstitatud eesmärkidest, siis on oht, et püstitatakse kergesti saavutatavad eesmärgid, mis tagavad kindla peale tulemustasu saamise.

Soovitusi ja mõttekohti tulemustasu süsteemi loomisel ja rakendamisel

Tulemustasusüsteemi loomisel ja rakendamisel peab olema objektiivne meetod töösoorituse hindamiseks, mis oleks aus, läbipaistev ning töötajate poolt õiglasena tajutav. Tulemustasusüsteem tuleks kohandada nii, et see oleks töötajate poolt võimalikult vähe manipuleeritav. Samuti ei tohiks tulemustasusid välja maksta liiga lühiajaliste eesmärkide eest, mis võimaldaks samuti tulemustega manipuleerimist.

Rahvusvahelises praktikas kasutatakse tulemustasuna tihti ka ettevõtte aktsiaid. See aitab tagada lühiajaliste eesmärkide täitmise kõrval töötajate suurema pingutuse ka pikaajaliste eesmärkide saavutamisele. Töötajal tekib omaniku tunne ja suurem soov pikemaajalisse edusse panustada.

Tulemustasustamise puhul on oluline meeles pidada, et töötajaid motiveerivad lisaks rahalisele hüvitusele ka teised tegurid, nt saavutusvajadus ja sisemine tahe tööd teha. Samuti tuleb mõista, et kõiki töid ei ole võimalik täiesti objektiivselt mõõta. Kui organisatsioon on otsustanud tulemustasusüsteemi kasuks, tuleb luua konkreetsed töösoorituse hindamise mõõdikud, mis arvestavad ka ettevõtte pikemaajalisi eesmärke ja nende täitmist ning võimalike eelmainitud plusside ja miinustega.

Allikad / täiendavat lugemist: Bevilacqua, C. & Singh, P. (2009). Pay for Performance – Panacea or Pandora’s Box? Revisting an Old Debate in the Current Economic Environment, Compensation & Benefits Review. | Kerr, S. (1975). On the Folly of Rewarding A, while Hoping for B. Academy of Management Journal. | Pfeffer, J. (2001). Kuus ohtlikku müüti palgast. Director, november. | Pilt: sbcmurphy.com/wp-content/uploads/2012/11/carrot-and-stick.jpg

Hea lugeja, millised on Sinu isiklikud kogemused tulemustasuga?