Uudised

Kreeta Arusaar: Töötajate võimustamine – tööriist töötajate pühendumuse tõstmiseks

o-INSPIRATIONAL-LEADER-facebookPäev-päevalt saame üha enam aru, et autokraatliku juhtimisstiili kasutamine osutub sageli edu piiravaks teguriks organisatsioonis. Töötajad on organisatsiooni kõige väärtuslikum vara. Seega, et organisatsiooni saaks olla tulemuslik, tuleb hea tööriistana appi töötajate võimustamine. Läbi töötajate heaolu paranemise, paraneb nende tulemuslikkus ning seeläbi ka ettevõtte enda edukus. Vastupidisel juhul võib muutuda olukord organisatsioonile hoopis pärssivaks.

Juhid soovivad endale meeskonda, kes aktsepteeriks vastutuse võtmist, suhtuksid oma töösse omanikutundega ja pingutaksid kõvasti. Töötajad soovivad olla väärtustatud, kaasatud ja tunda uhkust oma töö üle. Sageli autokraatlik juhtimisstiili kasutamine kõiki neid soove täita ei suuda. Töötajate võimustamiseni jõudmiseks ongi võtmeroll traditsioonilise juhi ja alluva suhte muutmisel. Paraku on väga vähesed juhid ja töötajad teadlikud võimustamisest kui protsessist ning veel vähem teatakse seda, kuidas vabaneda traditsioonilisest ja hierarhilisest mõtteviisist ja käitumismustritest.

Töötajate võimustamist võib kirjeldada kui protsessi, mis suunab töötajaid läbi koostöö suuremale sisemisele pühendumisele. Töötajate võimustamise ja sisemise pühendumuse välja toomise eelduseks on neli olulist tegurit:

  1. Töötajad kirjeldavad ise oma eesmärgid toetudes organisatsiooni visioonile, missioonile ja väärtustele.
  2. Töötajad otsustavad ise oma käitumise ja tegevusplaani üle, mis on vajalik eesmärkide ja ülesannete täitmiseks.
  3. Tulemuslikkuse näitajad määratakse koostöös juhtidega.
  4. Ühiselt määratakse individuaalsete ülesannete prioriteedid ning seostatakse neid organisatsiooni kui terviku eesmärkidega.

Sageli aetakse töötajate võimustamist segamini vabadusega teha seda, mida töötajad ise soovivad. Tegelikkuses tähendab see, et võimustamise protsessis on võtmeroll koostööl. Töötajad peavad eelkõige mõistma, et võimu omamine tähendab nii vastutuse võtmist kui riskimist. Teisest küljest tagab see töötajatele tegutsemisvabaduse, uhkustunde oma saavutuste üle ja pühendumist oma ametis. Seega toob see organisatsioonile kaasa tegelikult palju suurema vastutuse kui hierarhilises töökultuuris, sest kommunikatsioon peab olema väga selge ning koostööle orienteeritud.

 

Toetub artiklile:

Randolph, W. A. Re-thinking empowerment: Why is it so hard to achieve? Organizational Dynamics, Vol 29, No. 2, pp. 94-107, 2000.