Uudised

Kas töötaja arengu eest vastutab organisatsioon või töötaja ise?

Kindlasti panustab ka Sinu organisatsioon oma töötajate arendamisse. Heal juhul (ja eriti siis, kui tegemist on suurema organisatsiooniga) on teil selleks süsteemne lähenemine koos läbimõeldud ja toimivate protsesside ning suurepärase meeskonnaga. Kaardistate koolitusvajadusi, analüüsite neid kriitiliselt, koostate koolitusplaani ja –eelarve, teete koostööd professionaalsete koolituspartneritega, loote sisemisi koolitusprogramme, arendate sisekoolitajaid, hindate koolitustegevuse tulemuslikkust jne jne. Üks küsimus: kas olete tulemustega rahul?

Kuidas Sa vastasid? Julgeme väita, et ükskõik kui hästi seisud täna on, leidub veel arenguruumi ja võiks olla veelgi paremini. Üheks selliseks väljakutseks võiks olla õppimise vastutuskeskme läbimõeldud liigutamine organisatsioonilt indiviidile. Mis see tähendab ja kuidas seda teha?

Vastutuse liikumine organisatsioonilt töötajale

Kui organisatsiooni siseneb uus liige (uus töötaja), siis on tal arenguks vaja palju organisatsiooni toetust. Selleks puhuks on tavaliselt loodud uue töötaja koolitus või infopäev(ad); vajalikud baaskoolitused, mis aitavad tal oma igapäevaste elementaarsemate ülesannetega edukalt toime tulla; uue töötaja mentori programm; töövarjutamised jmt. Uus töötaja ootabki siin, et organisatsioon ulataks talle abikäe ja aitaks ilusti järje peale saada.

Mingi aja pärast järgnevad jätkuprogrammid ja täiendkoolitused. Töötaja pole enam uus ega ka vana (tööstaaž ca 1-3 aastat). Organisatsioonil on siin etapis veel küllaltki selge arusaam, milliseid kompetentse on enim vaja ning kuidas neid tagada ja inimeste arengut toetada.

Edasi läheb keerulisemaks, sest staažikate töötajate, kogemustega tippspetsialistide ja tippjuhtide arengu heal tasemel toetamist on organisatsioonil palju raskem saavutada. Käiakse kulukatel (rahvusvahelistel) konverentsidel, vahetatakse teadmisi kitsastes ekspertringkondades, osaletakse vastutusrikastes projektides jne. Organisatsiooni ülesanne on siin etapis luua eelkõige väga head arengut toetavad tingimused. Vastutus arengu eest on aga sujuvalt liikunud töötajale endale. Protsess näeb lihtsustatult välja selline:

Kas eelnev tähendab, et suur osa töötajatest ei peagi oma arengu eest ise vastutama? Ei! Vastutuse võtmine on vajalik ja kasulik igas staadiumis, aga uus töötaja vajab lihtsalt tunduvalt rohkem organisatsiooni tuge ja valmislahendusi, ta ei ole veel valmis nii palju vastutust enda kanda võtma.

Väljakutsed organisatsiooni jaoks

Organisatsioonide jaoks on väljakutse eelkõige inimeste enesejuhtimise võime kasvatamine, et nad muutuksid nn arenguobjektidest enesearengu subjektideks ja oleksid enda arendamisel ise aktiivsed ja tulemuslikud. Oluline küsimus on, kuidas seda korraldada, selgelt kommunikeerida ja ellu viia. Raskusi võib valmistada ka hea tasakaalu leidmine pakutavate valmislahenduste ja valikuvabaduste vahel. Kas uskuda, et inimesed on laisad ja mugavad (ja ei taha ise midagi õppida) ning neile piltlikult öeldes kõik kandikul ette kanda ja kahvliga suhu ka pista? Kas anda neile vabadus, millal, mida ja kui palju „süüa“? Kui palju siis ikkagi ette öelda ja ise ära teha ning kui palju töötajate ja juhtide vastutusalasse usaldada? Kuidas teha nii, et organisatsioon ei muutuks inimese arenguteekonnal piiravaks teguriks?

Kokkuvõtteks

Kes siis ikkagi vastutab töötaja arengu eest? Organisatsioon või töötaja ise? Mis Sina arvad? Meie usume, et tegemist on eelkõige jagatud vastutusega. Organisatsiooni eesmärgiks võiks olla enda jaoks mõistliku tasakaalu ja lahenduste leidmine. Kindlasti tasub pikemalt mõelda sellele, kuidas luua sobivad tingimused, et töötajad võtaksid ise rohkem vastutust ning saaksid enda arendamisega tegeleda. Kui mõned küsimused on üksinda puremiseks liiga keerulised, siis võite alati julgelt ka meie poole pöörduda ja konsultatsiooni küsida.